Publié le 18/06/2025, mis à jour le 31/10/2025

La loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué la mise en place d’un index de l’égalité entre les femmes et les hommes, permettant aux entreprises de mesurer leur performance en matière d’égalité professionnelle.

Pour l’année 2024, la société CRISTAL NET MONTPELLIER a obtenu le score de 53/100 :

Indicateur 1 – Ecart de rémunération : Résultat final en % : 36.2 – Population envers laquelle l’écart est favorable : Femmes

Indicateur 2 –  Ecart de taux d’augmentations individuelles : Résultat final en % : 2 – Population envers laquelle l’écart est favorable : Femmes

Indicateur 3 – Ecart de taux de promotions : Résultat final en % : 2 – Population envers laquelle l’écart est favorable : Femmes

Indicateur 4 – % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour de congé maternité : NC (L’indicateur retour de congé maternité est non calculable)

Indicateur 5 – Sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : Résultat en nombre de salariées du sexe sous représenté : 4 – Sexe des salariés sur-représentés : Hommes.

La société CRISTAL NET MONTPELLIER est engagée en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, étant convaincue que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Plan d’action mesures correctives index égalité Femmes/Hommes

Suite à l’évaluation de l’index pour l’année 2024, il a été constaté un écart en deçà du seuil légal de 75 points, en effet CRISTAL NET a obtenu la note de 53 sur 100. Ce plan d’action présente les mesures correctives qui seront mises en place afin d’améliorer l’index et atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes-hommes

La société CRISTAL NET a obtenu la note de 0 sur 40 points sur l’écart de rémunération femmes-hommes.

Mesures correctives
Améliorer les conditions de travail : Le secteur d’activité emploie principalement des femmes, mais les hommes y sont présents sur des volumes horaires plus importants. Afin de faciliter les tâches et les missions, nous mettons en place du matériel adapté, incluant des équipements ergonomiques qui réduisent la fatigue. Nous menons actuellement une étude en collaboration avec des organismes spécialisés. La chargée QHSE présentera un projet dans les prochains mois visant à améliorer les conditions de travail et à instaurer une veille continue pour analyser la pénibilité au travail.
Analyser les salaires et par catégorie de socio-professionnel et tranches d’âge.
Analyser les augmentations individuelles et promotions.
Elaborer un plan de gestion des carrières afin d’identifier les opportunités de mobilité interne à venir, en prenant en compte les compétences, les aspirations professionnelles et les besoins de l’entreprise. Ce plan permettra non seulement de définir des parcours de développement clairs pour chaque salarié, mais aussi de favoriser l’évolution interne et d’assurer la fidélisation des talents. Il inclura des formations adaptées, des évaluations régulières des performances et des entretiens de carrière pour anticiper les besoins futurs et maximiser les chances d’évolution pour les collaborateurs.
Élaborer une grille salariale commune afin de définir une politique de rémunération équitable et transparente, basée sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience, la performance et la responsabilité. Cette grille permettra de garantir une égalité salariale au sein de l’entreprise. Elle servira également de référence pour encadrer les augmentations, les primes et les promotions, tout en favorisant la motivation et l’engagement des salariés.

Indicateur 2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles

La société CRISTAL NET a obtenu la note de 20 sur 20 points sur l’écart de répartition des augmentations individuelles. Le but de pérenniser cet indicateur.

Indicateur 3 : L’écart de répartition des promotions

La société CRISTAL NET a obtenu la note de 15 sur 15 points sur l’écart de taux de promotions. Le but de pérenniser cet indicateur.

Indicateur 4 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

La société CRISTAL NET n’a pas calculer cet indicateur, car aucun salarié n’est revenu à son poste durant la période 2024. Les congés maternité ont été renouvelés.

Mesures correctives
Accompagner les salariées lors de leur retour de congé maternité/paternité : un entretien professionnel est programmé entre le service des ressources humaines et le directeur d’exploitation, une semaine après leur reprise de poste. Cet entretien a pour objectif de discuter des attentes professionnelles, de définir les besoins en formation et d’évaluer les compétences, tout en fixant les objectifs à atteindre pour la reprise en main du poste.
Analyser les écarts salariaux entre les femmes ayant pris un congé maternité et celles n’en ayant pas pris, afin de s’assurer qu’il n’existe pas de différences injustifiées dans la rémunération.
Informer en interne sur les droits liés aux congés maternité et paternité, et prévoir un accompagnement personnalisé à la reprise, organisé entre le service des ressources humaines et le directeur d’exploitation. Notre objectif est de soutenir les salariés dans leur parcours de parentalité tout en préservant leur évolution professionnelle, afin qu’ils ne se sentent pas discriminés par rapport à ceux qui n’ont pas d’enfants. Cela inclut la mise en place de formations spécifiques, la flexibilité des horaires et des possibilités de télétravail, ainsi qu’une écoute active sur les besoins particuliers de chaque salarié.

Indicateur 5 : La parité parmi les dix plus hautes rémunérations

La société CRISTAL NET a obtenu la note de 10 sur 15 points surLa parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

Mesures correctives
Lutter contre les stéréotypes de genre afin de créer un environnement inclusif.  Analyser de manière trimestrielle les écarts salariaux entre les postes.
Organiser des formations pour le service des ressources humaines et les managers de chaque pôle afin de les sensibiliser aux stéréotypes de genre qui peuvent influencer les décisions de rémunération.
Favoriser un équilibre vie professionnel et personnelle afin de pénaliser aucun salarié dans son parcours professionnel.
Développer la présence féminine dans les postes de direction. En mettant en place des offres d’emploi avec la mention « H/F ».